刘强东:我们永远不会开除任何一个兄弟,他们只是毕业了。

文丨小云 来源丨云说职场

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你好,我是小云。
翻看朋友圈,忽然看到一则京东的“毕业须知”截图,须知的开头写道,“毕业快乐!恭喜您从京东顺利毕业!感谢一路相伴!”


这份毕业须知,包括离职后社保公积金、人事档案等如何办理,以及申请背景调查、签发离职证明该怎走什么样的程序,等等。


能把“裁员”讲的如此文艺的,大概也只有互联网公司了吧。
再看看B站的裁员文案,称作“bilibili毕业日”各项事宜指引。


遥想当年,大家开玩笑说,毕业即失业,现在是失业即毕业,真是风水轮流转啊。
如果改天将裁员写进分手协议,我也不会感到意外。
1裁员潮
2022年刚开始,各大企业已经坐不住了,纷纷开始了裁员。
据我所知,很多互联网公司都会内部优化员工,比如京东、华为、腾讯等企业,每年都会对绩效在后10-20%的员工进行优化,按照绩效考核进行末尾淘汰。
以前在华为工作的一位朋友说,华为每年都会给团队有末位淘汰的名额,他决心要离职的那一年,那个被淘汰的名额就由他背了,领导还找他谈了话,语重心长了一番。
刚开始,我并没有当回事,觉得就是内部优化,很正常。
但后来随着弹出裁员的新闻越来越多,我就感到了互联网企业的压力。
就拿京东来说,此次裁员覆盖业务线比较多,像京东国际、京东零售、京东物流、京东科技、京喜等板块都设置了裁员比例,而且大多数在10%-30%之间,其中京喜比例高达100%。
下图是网上流传的一张京东各个部门的名称和裁员比例,虽然数据准确性不得而知,但现在各大社交平台都有京东离职员工晒工卡的照片,可见所传不虚。


有赞也传出裁员高达70%,裁员近2000人。
其实互联网的裁员潮也不是刚刚开始,互联网大厂裁员的消息从去年开始就频频出现了,先有字节、快手、百度,后有腾讯、阿里、京东,好像你不裁个员,都不好意思说你是互联网大厂。

再加上教育政策的变革,线上、线下教育行业的毁灭性打击,失业的人更是不计其数。
也难怪,现在的考公成为了一大热门,人们对于稳定的需求,可以说是空前绝后。
最近这两年的经济工作报告里,“稳定”这个词的出现频率也是很高的,而保就业,也是报告的一大重点。

2裁员的企业那么多为什么就不能放过刘姓大哥
既然几乎互联网大厂都在裁员,裁员的企业那么多,为什么大家偏偏不能放过刘姓大哥?
刘强东,与马云、李彦宏、雷军等人的人设是完全不同的,他向来以“带头大哥”自居。
早在2018年的第二届世界智能大会上,刘强东就说过,“京东永远不会开除任何一个兄弟。”


当年攻城略地时,大家都是兄弟,是朝着一个共同的目标,为实现共同的梦想而步调一致的兄弟,是兄弟自然要把公司当做家,为了家打拼自然不敢计较个人得失。
然而,这些早年进入公司的兄弟们,一个个都不再年轻,工作能力和加班意愿或许都有下降,体力上拼不过年轻人不说,还比年轻人领着更高的薪水,成为了京东较贵的人才。
为了降低成本,提升生产力,与当年的兄弟割袍断义。
这恐怕才是京东裁员,引起媒体大震荡的一个主要原因吧。
就在刘强东说不会裁掉一个兄弟一年之后,京东内部发布刘强东署名的邮件,要求坚决淘汰三类人:
不能拼搏的人,无论业绩好坏,职位高低,也不管是老员工还是管培生,不管是身体原因还是家庭原因,凡是不能拼或者拼不动的。
不能干的人,也就是绩效差的。
性价比低的人,有的人不断升职加薪,或者因为岗位调动,丧失了性价比。

这样应了刘强东曾经说过的另外一句话,“混日子的人不是我兄弟。”
只能说,很可惜,刘强东的兄弟名单里,没有你。

3资本逐利,裁员就裁员搞那么多噱头并不能将资本市场变成文艺品
其实,京东和B站,也不是偷换概念的头一家。
两年前,马云就说过,“阿里巴巴不是每年淘汰1000名老员工,而是为社会输送1000名经过阿里严格训练的人才。我们把他们送出去,是因为他们经过阿里的训练,对数字经济、对执行力、对管理的理解,超越了很多公司。他们就应该到别的地方去。”
华为实行末尾淘汰,是放弃平庸员工。
腾讯是进行结构性优化。
百度是鼓励狼性,淘汰小资。
蔚来是局部优化,提高运营效率。
科大讯飞是提前吃饭的员工需要被优化。
……
末位淘汰、结构优化、双向选择,各家企业如出一辙,只不过当互联网处于鼎盛时期时,在这些头部企业工作,即便被优化,出来再找工作,也是有资历和经验加持的。
但现在回望整个互联网,被优化出来的人才恐怕找工作也是困难的。
网络上对于失业非常敏感,尤其是在世界疫情持续蔓延,俄乌战争仍在继续,空难才刚刚过去一周多,互联网红利见顶、房地产半死不活、下一阵封口迟迟不来,人们对于稳定、安定的需求,比以往任何时候都要迫切。
京东、B站之所以把一份份冷冰冰的裁员通知变成了毕业指导书,或许是想用所谓的人性化裁员来抵消裁员给员工、家庭、社会带来的负面影响,但是这种方式,只会让人产生更多的抵触,这次的新闻就可见一斑。
如果说,裁员=毕业?
那么,那些还留在企业里进行深造的伙计,他们应该怎么想?
他们是因为能力太差,所以还要留在公司里继续读书?
引用互联网一位小伙伴的话,“如果员工只是毕业了,那么员工的档案(社保公积金)还能在学校放多久?学校就业指导处的联系人是谁?联系电话是多少?”


4如何在丛林里生存
如果裁员不可避免,怎么办?
达尔文的进化论早就告诉了我们这一切,优胜劣汰,这是职场的丛林法则。
我有一位朋友,他曾经是优秀的医药销售代表,优秀的医药大区经理,但是因为种种原因,他离开了那家药企,准备出来创业。
可创业哪儿有那么容易?换一个赛道,等于换一次血,起步就很艰难。
目前还没有明确的项目,更别提即便项目定下来,模式、资金、资源、人力,哪一样不需要殚精竭虑?
他总是说,自己曾经的团队知识结构多么优秀,做出的成绩是公司前三,自己又获得了多少个公司第一,但是这些已经成为历史了,在历史长河里过去的那些成绩是自己可以如数家珍的颗颗珍珠,却不能够给今天的你工资、价值和意义。
怎么办呢?
是时候对自己的过往职业生涯做一个复盘,去挖掘自己擅长做的事情,感兴趣做的事情,找到自己的亮点和优势,慢慢突围,明确明天要走的职业路径。
究竟怎么复盘呢,有没有方法可以借鉴?
昨天晚上一位朋友赠送了我一本他的新书《职业复盘》,总体思路是对过去的职业做梳理,明确优势、价值和亮点,指导未来的职业选择。


而书中对于职业经验的梳理,以及优势、价值和亮点的提炼,是在职业发展平衡轮的基础上进行的。
这个职业发展平衡轮由三个层级,第一个层级也就是内轴,是动机、能力、价值、资源,第二个层级也就是中轴,是对第一个层级的4大要素的逐一细化,第三个层级也就是外轴,是对第二个层级的要素再逐一细化。
第一层。


第二层。


第三层。


随着要素一层一层的剥离,我们的强项在哪儿,短板在哪儿,就一一浮出了水面。
根据木桶原理,我们要做的其实就是运用自己最长的板子去职场竞争,并且不让自己最短的板子拖自己的后腿。

作者 蜗梵百科